Diversidade e inclusão é uma agenda cada vez mais estratégica para marcas, que depende de times também diversos, da operação à liderança. Para auxiliar o setor de comunicação e publicidade em processos de recrutamento mais inclusivos, o IAB Brasil lançou no fim do ano passado o “Guia Para Uma Contratação Diversa”. O material, disponível para download, oferece boas práticas para promover a inclusão propositiva de diferentes grupos minorizados no ambiente corporativo de marcas, agências e veículos.
Luiza Oliveira, especialista em diversidade e inclusão da Hogarth Worldwide e VP do comitê de diversidade do IAB, liderou a elaboração do documento. “Um grupo de trabalho sentou com intencionalidade, pensando numa empresa que está começando do zero o processo de diversidade e inclusão no recrutamento. Qual o caminho das pedras? E, para as que talvez estejam nesse processo um pouco mais avançado, como a gente cria uma check list para saber se estão no caminho correto?”, disse em podcast que apresentou o trabalho.
Segundo a executiva, a etapa anterior ao processo de recrutamento é chave. “Muita gente pensa que basta fechar com uma consultoria. Mas tem um trabalho interno que as organizações precisam fazer antes de fechar com os parceiros para ter acesso aos grupos minorizados. O antes é a etapa com mais pontos a serem cumpridos para então partir para a divulgação de uma vaga ou fechar com uma consultoria.”
Para este momento, o guia propõe reflexões cruciais a serem feitas pelas empresas. O documento aponta ainda aspectos a serem observados durante o recrutamento e também no pós. “Porque não é um processo que acaba assim que o recrutamento é feito. É preciso mapear as ações perenes que precisam acontecer.”
Veja cinco questões centrais para uma contratação mais diversa:
1. Qual é a realidade dos grupos minorizados no país?
No primeiro passo, chamado no guia de “Pesquisa e sensibilização”, a orientação é levantar dados que mostrem a realidade brasileira para serem apresentados à diretoria da empresa. É uma pesquisa que responde a perguntas como: Quantas pessoas PCDs em idade ativa de trabalho existem hoje no país? Quantas pessoas negras/indígenas? Quantas pessoas trans? Quais cargos essas pessoas geralmente ocupam nas empresas? Quantas mulheres atualmente estão em cargos de liderança? O objetivo, segundo o guia, é sensibilizar sobre a importância da inclusão.
2. Como a concorrência está tratando a diversidade?
O que as empresas concorrentes já estão fazendo para enfrentar a questão? De acordo com o guia, o mapeamento sobre o que as empresas do mesmo setor estão fazendo em relação à gestão de diversidade pode inspirar a organização a fazer o mesmo. Quais iniciativas foram desenvolvidas? Quais os impactos? Como as iniciativas podem ser adaptadas à realidade da empresa de forma positiva? Ou ainda: como avançar e inovar no tema em relação às outras empresas do setor?
3. Como a diversidade é tratada dentro da organização?
O guia entende como etapa primordial realizar um censo interno de diversidade. “É importante compreender o cenário de diversidade dentro da empresa. Desta forma, é possível estabelecer uma comparação com os dados do Brasil, pesquisados anteriormente”, diz o documento. Essa pesquisa, realizada entre colaboradores e funcionários, deve levar em conta o número total e relativo de pessoas negras/indígenas na organização, quantas pessoas PCDs, trans e/ou não-binárias, mulheres, faixa etária. E se perguntar: qual o perfil das pessoas que estão em cargos de liderança? Ao levantar esses dados, a empresa pode estabelecer e acompanhar KPIs de contratação ao longo dos anos.
4. Os líderes da organização estão preparados para incluir?
Capacitar a liderança, RH e colaboradores é outro ponto essencial nesse processo. “Antes de embarcar na contratação de consultorias e divulgação de vagas, é importante que o time esteja preparado internamente para receber esses profissionais”, diz o guia. Para isso, é preciso a empresa se perguntar: quais as características esperadas de líderes inclusivos? Como os colaboradores podem ser aliados às causas? É importante montar uma trilha de treinamento obrigatória para todos da empresa – e assim, garantir que todos estão treinados para manter uma cultura baseada em diversidade e inclusão.
5. Tenho políticas de diversidade e inclusão estruturadas?
Segundo o guia, a implementação de uma política interna de diversidade e inclusão é essencial para estabelecer o tema na cultura organizacional. “É de extrema importância para, de fato, firmar compromisso – além de aproximar colaboradores e clientes ao que a empresa compreende como um ambiente plural e diverso”, diz o documento. O objetivo não é apresentar o que a empresa entende como metas para o futuro, mas o que é necessário para que a convivência no trabalho seja pautada em respeito.
